Einleitung

Langsam rollt sie an, die Klagewelle zum deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt. Das 2006 verabschiedete Bundesgesetz soll ungerechtfertigte Benachteiligungen, die auf der "Rasse", der ethnischen Herkunft, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, dem Alter, der sexuellen Identität und nicht zuletzt dem Geschlecht beruhen, verhindern und beseitigen. Die durch das Gesetz geschützten Personen erhalten Rechtsansprüche gegen Private, insbesondere gegen Arbeitgeber, wenn diese gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstoßen. Bislang klagen vor allem Frauen wegen ungleicher Behandlung auf dem Arbeitsmarkt. Jüngstes Beispiel: Eine Mitarbeiterin eines großen Versicherungsunternehmens verklagt ihren Arbeitgeber auf eine halbe Million Euro wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz. Der Vorgesetzte hatte der schwangeren Arbeitnehmerin im achten Schwangerschaftsmonat ihren männlichen Nachfolger vorgestellt, obwohl sie nach einigen Wochen Mutterschutz an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wollte. ¹ Der Betrag von 500 000 Euro ist dabei nicht aus der Luft gegriffen, denn das AGG sieht mehr als nur eine Klage auf Schadensersatz vor. Vielmehr solle der einzuklagende Betrag hoch genug sein, um den Arbeitgeber abzuschrecken - also hoch genug, um einem Versicherungskonzern unangenehm aufzufallen und seine Arbeitspolitik zu ändern. Gerade dieser symbolische und politische Wert ist Ausdruck einer gewandelten Wahrnehmung von Geschlechterdiskriminierung im Erwerbsleben.

In diesem Beitrag betrachten wir die unterschiedlichen Chancen von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt, und zwar in ihrer Entwicklung seit der Einführung des Gleichberechtigungsgesetzes 1958 bis in die Gegenwart. Wir skizzieren zunächst eine zunehmende rechtliche Formalisierung der Auseinandersetzung um die Geschlechterdiskriminierung im Erwerbsleben. Dann untersuchen wir Facetten der Erwerbstätigkeit von Männern und Frauen im Zeitverlauf, auch mit Blick auf die Situation in anderen Ländern. Vor allem zwei Bereiche rücken wir in den Vordergrund: Zeit und Geld.

Die rechtliche Förderung der Gleichstellung seit 1958

Für Frauen und Männer soll es im Erwerbsleben Chancengleichheit geben - zumindest normativ ist diese Aussage heute unumstritten. Dies war nicht immer so. Zwar ist die Gleichberechtigung von Frauen und Männern seit 1949 in Art. 3, Abs. 2 des Grundgesetzes verankert, doch konnte eine Ehefrau bis 1958 nur mit Zustimmung ihres Ehemannes erwerbstätig sein. Erst mit dem Inkrafttreten des Gleichberechtigungsgesetzes von 1958 wurde diese Regelung abgeschafft. Dieser Schritt in Richtung Geschlechtergerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt verbesserte die Möglichkeit von Frauen, erwerbstätig zu sein. Das traditionelle Rollenmodell in der Ehe wurde mit diesem Gesetz erstmalig hinterfragt, wobei die Erwerbstätigkeit der Frau immer noch mit ihren Pflichten in Ehe und Familie vereinbar sein musste. ²

Weitere zwei Jahrzehnte vergingen, bis mit der Eherechtsreform von 1977 die Hausfrauenehe als gesetzliches Leitbild in Deutschland aufgegeben wurde. So legte der Paragraph 1356 des Bürgerlichen Gesetzbuches für die Haushaltsführung und Erwerbstätigkeit fest, dass Ehegatten die Haushaltsführung im gegenseitigen Einvernehmen zu regeln haben: Ehepartner müssen bei der Wahl und Ausübung der Erwerbstätigkeit auf die Belange des anderen Partners und der Familie die gebotene Rücksicht nehmen. ³ Die faktische Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Erwerbsleben, etwa im Hinblick auf gleiche Bezahlung für gleiche Leistung, stand hier noch nicht auf der Tagesordnung.

Erste Schritte in diese Richtung erfolgten erst, als die Bundesrepublik die UN-Konvention zur Unterbindung jeglicher Diskriminierungsformen gegen Frauen im Jahre 1980 unterzeichnete. ⁴ In dieser Konvention wird unter Diskriminierung verstanden: "...any distinction, exclusion or restriction made on the basis of sex which has the effect or purpose of impairing or nullifying the recognition, enjoyment or exercise by women, irrespective of their marital status, on a basis of equality of men and women, of human rights and fundamental freedoms in the political, economic, social, cultural, civil or any other field." ⁵

Seit den 1980er Jahren hat sich in Deutschland einiges getan, um die Gleichstellung von Männern und Frauen gesetzlich zu verankern und voranzutreiben, so im Ehenamensrecht, Kindschaftsrecht und im Gewaltenschutzgesetz. Die Gleichstellung im Erwerbsleben kam allerdings nur in Minischritten voran. ⁶ Zu den kleinen Erfolgen zählten das arbeitsrechtliche "Gleichbehandlungsgesetz" von 1980, das Urteil des Bundesverfassungsgerichts zum Nachtarbeitsverbot von 28. Januar 1992 (1 BvR 1025/82; nur noch biologische Unterschiede können eine Ungleichbehandlung begründen) oder die Einführung von landesrechtlichen Quotierungs- und Frauenfördergesetzen für den Öffentlichen Dienst (1994, 2001). Es waren allerdings Beschlüsse auf europäischer Ebene, die Deutschland entscheidend voranbrachten: Der acquis communautaire der EU umfasst acht Richtlinien zur Geschlechtergerechtigkeit im Erwerbsleben, die in den Mitgliedsstaaten umzusetzen waren: ⁷ Gefordert wird unter anderem gleiches Entgelt, gleicher Zugang zu Berufen und zu Beförderungen, Gleichbehandlung bei der Sozialversicherung und bei Selbstständigen, sowie bei Mutterschaftsschutz und Erziehungsurlaub. Gerade diese konkreten Maßnahmen zur Förderung von Geschlechtergerechtigkeit im Arbeitsmarkt können als entscheidender Beitrag zum Prozess der zunehmenden Formalisierung von Beschäftigungsperspektiven verstanden werden.

Die deutsche Gesetzgebung hat den Weg zu größerer Formalisierung auch weiter beschritten, als sie 2006 die Antidiskriminierungsrichtlinie der EU ⁸ umsetzte. Seither ist es offizielles "Ziel der deutschen Gleichstellungspolitik (...), gleiche Chancen für Frauen und Männer in allen Lebensbereichen herzustellen". ⁹ Hatten sich die ersten gesetzlichen Schritte noch auf die Stellung von Mann und Frau in der Ehe konzentriert, wird heute klar formuliert, dass es aufgrund des Geschlechts nicht zu einer Benachteiligung beim Zugang zu Arbeitsplätzen, bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, beim Zugang zu Beratung und Bildung und in den Bereichen der sozialen Sicherheit kommen darf. Es bleibt nun zu fragen, wie sich dieser Prozess zunehmender rechtlicher Gleichstellung faktisch auswirkt. Wodurch ist die Situation von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt heute gekennzeichnet?

Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland

Erwerbsbeteiligung: Betrachtet man die Erwerbsbeteiligung von Männern und Frauen seit den 1950er Jahren, so lässt sich ganz allgemein feststellen, dass die Erwerbsquoten der Frauen seither gestiegen sind und die Unterschiede in den Erwerbsquoten zwischen Männern und Frauen abgenommen haben (Abbildung 1). Insbesondere seit 1970 ist ein kontinuierlicher Anstieg bei den Frauen zu verzeichnen, während die Erwerbsquote der Männer seit 1990 stetig gefallen ist. Dennoch ist der Unterschied in den Erwerbsquoten von Männern und Frauen auch heute noch deutlich und liegt bei 12,5 Prozentpunkten (2005).

Die Erwerbsquoten unterscheiden sich dabei stark nach Familienstand; Frauen mit Kindern haben niedrigere Erwerbsquoten als Frauen ohne Kinder. Sie unterscheiden sich auch zwischen neuen und alten Bundesländern: Ostdeutsche Frauen sind traditionell wesentlich häufiger erwerbstätig als westdeutsche, ¹⁰ das gilt ganz ausgeprägt für ostdeutsche Mütter im Vergleich zu westdeutschen. ¹¹ Weiterhin unterscheiden sich die Erwerbsquoten auch nach Bildungsabschluss, Männer und Frauen mit höherer Bildung sind wesentlich häufiger und auch länger erwerbstätig als Personen mit niedrigerer Bildung. ¹²

Im internationalen Vergleich liegt die deutsche Frauenerwerbsquote mit 62,2 Prozent ¹³ über dem EU-Durchschnitt von 57,2 Prozent (2006) und hat das in Lissabon für die EU formulierte Ziel bereits erreicht, eine Frauenbeschäftigungsquote von 60 Prozent bis 2010 zu bewirken. Der Abstand insbesondere zu den skandinavischen Ländern und Großbritannien bleibt dennoch deutlich, hier lag die Erwerbsbeteiligung von Frauen 2006 bei 73 Prozent (Schweden, Dänemark) bzw. 68 Prozent (Großbritannien, Finnland).

Erwerbsquoten als solche sind aber nur ein Teil des Gesamtbildes. Ebenso wichtig sind das Arbeitsvolumen, also der zeitliche Umfang der Erwerbstätigkeit, und das Arbeitsentgelt, also die Entlohnung für die geleistete Erwerbsarbeit. Auch die Arbeitslosigkeit ist zu beachten. Anders als bei der Erwerbsbeteiligung lassen sich bei den Arbeitslosigkeitsraten allerdings kaum Geschlechterunterschiede feststellen. ¹⁴

Arbeitszeit: Seit den 1980er Jahren sind Frauen zunehmend teilzeiterwerbstätig (Abbildung 2), insbesondere in Westdeutschland. Hier stieg der Anteil von Teilzeiterwerbstätigkeit an der Beschäftigung während der letzten zwei Jahrzehnte um mehr als 20 Prozentpunkte von 27,9 Prozent 1984 auf 49 Prozent 2006. Auch in den ostdeutschen Bundesländern ist der Anteil an teilzeiterwerbstätigen Frauen seit der Wiedervereinigung stark angestiegen. Waren es 1991 noch weniger als 20 Prozent, so ist heute mindestens jede dritte Frau (34,2 Prozent) teilzeiterwerbstätig. Damit einhergehend hat sich über die Jahrzehnte der Abstand im Arbeitsvolumen zwischen Frauen und Männern deutlich erhöht. Belief sich 1984 der Unterschiedsbetrag zwischen den Teilzeitquoten von Männern und Frauen im alten Bundesgebiet auf 26 Prozentpunkte, so liegt er 2006 bei über 40 Prozentpunkten. Mit der zunehmenden Teilzeitbeschäftigung ist auch die Arbeitszeitlücke von Frauen gestiegen (Abbildung3). Diese beschreibt die Differenz zwischen der Anzahl der Beschäftigten und dem Arbeitsvolumen. Trotz des hohen Frauenanteils von fast 50 Prozent an der Beschäftigung in Deutschland trugen Frauen aufgrund ihrer geringen Arbeitszeit nur mit 41 Prozent zum gesamtwirtschaftlichen Arbeitsvolumen des Jahres 2004 bei.

Bei der Betrachtung von Abbildung 3 fällt ein zweiter Punkt auf: Die Arbeitszeitlücke der Frauen steigt in der Altersgruppe ab 25 Jahren, also mit Einsetzen der Familienphase ("Familiendip"). Die Existenz von Kindern im Haushalt bestimmt somit die Erwerbstätigkeit von Frauen. Während im Jahr 2006 von allen Frauen im Alter zwischen 26 und 49 Jahren ohne Kinder 80,3 Prozent erwerbstätig sind und sich hier kaum ein Unterschied zu Männern mit 80,6 Prozent zeigt, sind es bei Müttern mit Kindern unter 12 Jahren 62,7 Prozent, bei Vätern jedoch 91,4 Prozent. ¹⁵ Mit Geburt des ersten Kindes reduzieren also viele Mütter ihre Arbeitszeit. Die Arbeitszeitverkürzung bis hin zur Aufgabe der Erwerbstätigkeit wird mit jedem Kind wahrscheinlicher, dies gilt insbesondere für westdeutsche Mütter. ¹⁶ Bei den Männern ist kein "Familiendip" zu beobachten. Im Gegenteil: Bei Vätern ist das Arbeitsvolumen höher als bei Männern ohne Kinder, die Arbeitszeitlücke der Frauen geht einher mit einem Arbeitszeitüberhang der Männer.

Die Gründe für die große Arbeitszeitlücke von Frauen in der familienintensiven Lebensphase liegen vor allem in der geringen Betreuungsintensität der Väter und der schlechten Kinderbetreuungsinfrastruktur, insbesondere im Vorschulalter. Krippenplätze stehen in Westdeutschland nur für knapp 3 Prozent der Kinder unter drei Jahren zur Verfügung. In Ostdeutschland ist dieser Anteil mit 37 Prozent mehr als 12-mal so hoch. ¹⁷ Aber auch die quantitative und qualitative Versorgung mit Kindergärten und Ganztagsschulen gibt insbesondere den Müttern nur geringe Gestaltungsmöglichkeiten für ihre Erwerbstätigkeit.

Wir können zusammenfassen: Die für Gesamtdeutschland zwischen 1950 und 2005 festzustellende deutliche Zunahme der aktiven Erwerbsbeteiligung von Frauen geht insbesondere darauf zurück, dass sich das Erwerbsverhalten der Mütter im Westen Deutschlands verändert hat. Die Erwerbsbeteiligung erfolgt überwiegend in Teilzeit, da sich nur so die familiären und beruflichen Aufgaben miteinander vereinbaren lassen. Frauen, die Vollzeit arbeiten und gleichzeitig noch familiäre Verpflichtungen haben, gelingt dies kaum. ¹⁸ "The general pattern that longer paid working time increases the difficulty people have in fulfilling family responsibilities consistently applies to women. For men, however, this tendency does not appear when part-time work is compared to regular full-time employment (...) Only men who work 48 hours or more report substantial increase in difficulties fulfilling family responsibilities." ¹⁹ Die größten Schwierigkeiten Familie und Erwerbstätigkeit zu vereinbaren haben allein erziehende Elternteile. ²⁰ Wie schwierig die Situation für diese ist, zeigt sich gerade daran, dass vor allem alleinerziehende Frauen gezwungen sind, auf Sozialhilfe und Arbeitslosengeld II zurückzugreifen. ²¹ Die Armut der Mütter, das sollte nicht übersehen werden, ist immer auch die Armut der dort heranwachsenden Kinder.

Bislang kann die Entwicklung in Deutschland hin zu höheren Erwerbsquoten von Frauen nicht als ein Trend zur Doppelversorgerfamilie verstanden werden. Es handelt sich eher um eine Modernisierung des männlichen Versorgermodells. ²² Die schlechte Betreuungsinfrastruktur, besonders im Westen der Republik, unterstützt das Modell eines "1,5-Verdienerhaushaltes". Der Preis, den die Frauen für ihre Teilzeiterwerbstätigkeit und die Erziehung ihrer Kinder zu zahlen haben, ist hoch. Denn eine eingeschränkte Erwerbstätigkeit verringert nicht nur die Ansprüche auf Leistungen des Sozialstaats etwa bei der Rente und der weiteren Sozialversicherung. Teilzeiterwerbstätigkeit vermindert auch die Karrierechancen von Frauen. ²³ Die Teilzeitarbeit ist zudem zu einem erheblichen Teil mitverantwortlich für die weiterhin großen Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen.

Entlohnung von Erwerbsarbeit: Blickt man auf Monatseinkommen oder Altersrenten aus eigener Erwerbstätigkeit von Männern und Frauen, so steht Frauen wesentlich weniger Geld zur Verfügung als Männern: 2005 verdienten Frauen durchschnittlich 1864 Euro und damit fast 40 Prozent weniger als Männer (3067 Euro brutto). ²⁴ Solche Einkommensvergleiche werden allerdings selten gezogen, auch wenn sie die Untertschiede im Lebensstandard von Frauen im Vergleich zu Männern vielleicht am besten verdeutlichen: Viele Frauen sind aus familiären Gründen gezwungen, ihre Erwerbstätigkeit zeitweise aufzugeben, sie müssen teilzeiterwerbstätig sein, die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen lassen es gar nicht anders zu. Unterschiede in den Chancenstrukturen kommen mit den Bruttounterschieden der Monats- und erst recht der Jahreseinkommen gut zum Ausdruck.

Die am häufigsten gewählte Darstellung der finanziellen Situation von Frauen und Männern bezieht sich auf Lohnunterschiede. Der Bezug auf Stundenlöhne blendet dabei das unterschiedliche Arbeitsvolumen von Männern und Frauen bereits aus. In gewisser Weise wird so getan, als hätten Frauen die gleichen Möglichkeiten einer Vollzeiterwerbstätigkeit wie Männer. Die Lohnunterschiede nach Geschlecht lagen zwischen 1995 und 2006 je nach Messung zwischen 19 und 25 Prozent. ²⁵ Hierbei spricht man von unbereinigten Lohnunterschieden, was nichts anderes heißt, als dass die tatsächlichen Stundenlöhne betrachtet werden und nicht nach Qualifikationsniveau, Tätigkeit, Alter, Arbeitserfahrung, Wirtschaftssektor, Betriebsgröße und Dauer der Betriebszugehörigkeit unterschieden wird.

Warum sind diese Lohnunterschiede so hoch? Einige Gründe dafür haben wir bereits genannt. Erwerbsunterbrechungen und Teilzeiterwerbstätigkeit wirken sich negativ auf die Lohnentwicklung aus; wer teilzeitbeschäftigt ist, gelangt selten in Führungspositionen, auf denen zudem Teilzeitarbeit in der Regel nicht möglich ist. Obgleich sich Frauen zunehmend im mittleren Management finden - in den Führungspositionen großer Betriebe, insbesondere den gut bezahlten Positionen dort, arbeiten sie sehr selten. ²⁶ Ein " (...) geringere[s] (erwartetes) Erwerbseinkommen von Frauen führt wiederum dazu, dass sie ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen und/oder ihre Arbeitszeit reduzieren, um sich der Familienarbeit zu widmen. Damit sind Lohnungleichheiten nicht nur Resultat, sondern auch Verstärker ungleicher Arbeitsmarktchancen." ²⁷

Neben dieser vertikalen Segregation von Frauen und Männern in positionsniedrige und -hohe Jobs ist auch die horizontale Segregation in weiblich bestimmte und männlich dominierte Tätigkeitsfelder zu nennen. So kann gezeigt werden, dass der Frauenanteil in Tätigkeitsbereichen negativ mit den dort durchschnittlich gezahlten Löhnen korreliert. ²⁸ Dies hat auch viel mit der Struktur von Tarifverträgen zu tun, die in Deutschland noch immer nicht geschlechtsneutral sind: "Laut Tarifvertrag [bekommt] eine Bäckereifachverkäuferin nach dreijähriger Ausbildung nur 1254 Euro, während ein Hilfsbäcker nach ein paar Monaten Anlernzeit 1465 Euro verdient." ²⁹ Dabei spielt auch eine Rolle, dass Bruttostundenlöhne, auch tarifvertraglich festgelegte, sich je nach Wirtschaftssektor unterscheiden: Frauen arbeiten hauptsächlich in Dienstleistungs- und Pflegeberufen, für die tarifvertraglich ein geringeres Entgelt vorgesehen ist, als für eher von Männern bestimmte Berufe, etwa die technischen und naturwissenschaftlichen Berufe. ³⁰ Das für die Tarifverträge Ausgeführte gilt auch für leistungsbezogene Prämien, die eher in von Männern dominierten Berufen gezahlt werden, und für die Zuschläge für Überstunden.

In Zukunft muss die Rolle von Tarifverträgen ebenso wie die Wirkung des Steuersystems, in dem die Ehepaare gemeinsam veranlagt werden können, weiter untersucht werden. Beide könnten neben dem in Deutschland hohen Anteil von Teilzeitarbeit und den hier vergleichsweise langen Erwerbsunterbrechungen wichtige Anhaltspunkte dafür geben, warum Deutschland im europäischen Vergleich besonders hohe Lohnunterschiede nach Geschlecht ausweist. So beliefen sich die unbereinigten Lohnunterschiede im Durchschnitt der EU-15 Länder (2005) auf 15 Prozent, in Deutschland aber, wie bereits erwähnt, auf 22 Prozent.

Will man sich der Frage nach der Lohndiskriminierung ³¹ im engen Sinne nähern, so kontrolliert man alle bekannten, die Lohnfindung beeinflussenden Merkmale und bildet statistische Zwillinge, die sich ausschließlich in ihrem Geschlecht unterscheiden. Die bereinigten Lohndifferenzen liegen dann immer noch bei 12 Prozent. ³² Männer und Frauen erhalten damit ungeachtet vergleichbarer Arbeit einen ungleichen Lohn. Woran mag das liegen? Wir wissen es nicht. Zumindest aber können wir auf Erklärungen, in denen auf die schlechten Fähigkeiten von Frauen verwiesen wird, ihren Lohn zu verhandeln, entgegnen: Löhne, insbesondere höhere Löhne und Prämien, werden so intransparent gehalten, dass der Verhandlungsgegenstand ohne Netzwerkkenntnisse im Dunkeln bleibt. Eine höhere Transparenz ist damit unabdingbare Voraussetzung, Frauen erst eine Stimme und dann Verhandlungsmacht zu geben.

Es ist festzuhalten, dass es in Deutschland bei der Diskussion um geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede heute weniger um direkte oder unmittelbare Lohndiskriminierung von Frauen geht. "Es geht vielmehr um viele, oft versteckte Ursachen, die als indirekte bzw. mittelbare Entgeltdiskriminierung (...) bezeichnet werden. Diese mittelbare Diskriminierung ist in der Realität viel schwerer nachzuweisen." ³³

Ausblick

Betrachtet man 50 Jahre Geschlechtergerechtigkeit und Arbeitsmarkt, so fällt die Bilanz zwiespältig aus: Auf der einen Seite stehen Erfolge. Das gilt insbesondere für die zunehmende Formalisierung und rechtliche Institutionalisierung von Geschlechtergerechtigkeit im Erwerbsleben, aber auch für die kontinuierlich steigende Erwerbsbeteiligung von Frauen. Von wirklicher Chancengleichheit im Erwerbsleben können wir jedoch noch lange nicht sprechen. Die Geschlechterlücke ist immer noch beträchtlich. Dies wird insbesondere beim Vergleich von Arbeitszeit und Arbeitsentlohnung deutlich. Insbesondere in und nach der familienintensiven Phase arbeiten Frauen weniger als Männer, was dazu beiträgt, dass sie im Schnitt auch weniger verdienen, weniger wertvolle Sozialversicherungs- und Rentenansprüche erwerben und langfristig schlechtere Karrierechancen und Lebenszeiteinkommen haben.

Das größte Hemmnis für mehr Geschlechtergerechtigkeit ist nach wie vor die Vereinbarkeit von Karriere und Familie. Dafür gibt es viele Ursachen: Das fängt bei der geschlechterspezifischen Sozialisation für spezifische Rollen und Berufe an, setzt sich über die offene und verdeckte Diskriminierung von Frauen am Arbeitsplatz fort und reicht bis hin zur (Nicht-)Verfügbarkeit von karrierenotwendigen Netzwerken. Zusätzlich setzt der deutsche institutionelle Rahmen mit Ehegattensplitting und Kindergeld finanzielle Anreize, dass Frauen ihre Arbeit bei Familiengründung reduzieren oder ganz aufgeben. Interessanterweise existieren diese Unterschiede zwischen den Geschlechtern aber nicht nur bei Familiengründung und unter niedrig qualifizierten Personen. Selbst hochqualifizierte Frauen haben geringere Karriereperspektiven als ihre gleich qualifizierten männlichen Mitstreiter. Die "geheimen" variablen Komponenten von Gehältern oder die wenig formalisierte Einstufung in unterschiedliche Gehaltsklassen sind nur Beispiele dafür, wie durch Interpretationsspielräume geschlechtlicher Ungleichheit immer noch Tür und Tor geöffnet werden.

Die Folgen einer solchen systematischen Benachteiligung könnten in Zeiten des demografischen Wandels nicht problematischer sein: Denn Geschlechterungerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt führt nicht nur auf individueller Ebene, also für einzelne Frauen, in die berufliche Sackgasse, möglicherweise aus dem Erwerbsleben heraus und in prekäre finanzielle Lagen nach Scheidung oder im Ruhestand hinein. Auch volkswirtschaftlich kann es sich die Bundesrepublik Deutschland, die immer stärker mit einem Fachkräftemangel zu kämpfen hat, nicht leisten, qualifizierten Erwerbspersonen schlechte Arbeitsmarktperspektiven zu bieten, seien sie nun weiblich oder männlich.

Dies gilt allerdings deshalb verstärkt für Frauen, weil sie wegen ihrer - im Vergleich zu Männern - besseren (Aus-)Bildung in Zukunft in weit höherem Maße Teil des qualifizierten Arbeitsangebots sein könnten.

Doch wollen die Frauen dies auch? Eine jüngst durchgeführte repräsentative Untersuchung von Frauen zwischen 17 und 19 bzw. 27 und 29 Jahren ³⁴ führt zu einem eindeutigen "Ja". Die jungen Frauen von heute haben die Spielregeln verstanden, setzen in ihrem Leben und für ihr Leben nicht mehr auf "Vater Staat", setzen sich nicht der Unsicherheit aus, ob und wie dieser sie alimentiert. Auch lassen sie sich nicht (mehr) auf die Risiken einer abgeleiteten Versorgung durch den Ehemann ein. Über 90 Prozent der befragten Frauen sagen, sie wollten "auf eigenen Beinen stehen". Diese Frauen lassen nicht alles mit sich machen: Die Erwerbsarbeit ist nicht ihr ganzes Leben. Partnerschaften, Freunde, Kinder und Eltern sind ihnen nicht minder wichtig - nicht im Sinne von Alternativrollen, in die man ausweicht, wenn die Erwerbsarbeit knapp, nicht gesichert und wenig zufriedenstellend wird, auch nicht, weil man an Elternschaft nicht vorbeikommt, weil es eben nett ist, Kinder zu haben und/oder einen Partner. Es ist kein "Und" des Müssens: Es ist ein "Und" des Wollens, ein "Und" des Verstandes. Die sozialen Kompetenzen der jungen Frauen, das Ausmaß ihres Nachdenkens darüber, was sie warum tun, ist hoch - ganz gleich, welchen formalen Bildungsabschluss sie haben. Die jungen Frauen haben aus der Geschichte gelernt. Sie sind nicht die Frauen von gestern, aber auch nicht die Männer von heute.

50 Jahre Geschlechtergerechtigkeit und Arbeitsmarkt bedeutet damit mehr als der Verweis auf rechtliche Gleichstellung und Arbeitsmarktstatistiken. Die Arbeitsverteilung zwischen den Geschlechtern wird umgestaltet, die Arbeitszeitpolitik der Betriebe transformiert, die institutionalisierte Lebensverlaufspolitik reformiert werden müssen. Junge Frauen wollen sich die qualifizierte Arbeit der Zukunft erschließen. Werden Politik und Wirtschaft ihre Chancen auch rechtzeitig durch Arbeitspolitik und Arbeitsgestaltung ergreifen?

¹ Vgl. Roland Preuß, Eine muss sich ja mal wehren, in: Süddeutsche Zeitung vom 16.2. 2008, in: www.sued deutsche.de/jobkarriere/berufstudium/artikel/762/15 8338/ (3.4. 2008).
² Vgl. Sabine Berghahn, in: Sylvia Conradt: Das Patriarchat lässt grüßen. Vor 50 Jahren: Von der Schwierigkeit mit der Gleichberechtigung in West wie Ost, in: www.dradio.de/dkultur/sendungen/zeitreisen/595200/ (4.3. 2008).
³ Vgl. etwa Sabine Berghahn, Der Ritt auf der Schnecke - Rechtliche Gleichstellung in der Bundesrepublik Deutschland, 2003, S. 9, in: http://web.fu-berlin.de/gpo/pdf/berghahn/rittaufderSchnecke.pdf (4. 3. 2008); Wolfgang Walter, Vom Familienleitbild zur Familiendefinition. Familienberichte und die Entwicklung des familienpolitischen Diskurses, Arbeitspapier Nr. 5, Universität Konstanz, Sozialwissenschaftliche Fakultät, Forschungsschwerpunkt "Gesellschaft und Familie" 1993, S. 9, in: http://www.ub.uni-konstanz.de/kops/volltexte/2000/391/html/guv05a.html (4. 3. 2008); BMFSFJ (Hrsg.), Vierter Familienbericht. Bericht der Sachverständigenkommission der Bundesregierung, Drucksache 10/6145, Berlin 1985, S. 61ff., in: www.bmfsfj.de/doku/familienbericht/download/4_Familienbericht.pdf (4.3. 2008).
⁴ Vgl. www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/states. htm (24.4. 2008).
⁵ UN Committee on the Elimination of Discrimination against Women, Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, in: http://www.un.org/womenwatch/ daw/cedaw/ (31.1. 2008).
⁶ Vgl. S. Berghahn (Anm. 3).
⁷ Vgl. zu dieser Entwicklung Gerda Falkner, Supranationalität trotz Einstimmigkeit? Entscheidungsmuster der EU am Beispiel Sozialpolitik, Bonn 1994.
⁸ Vgl. Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, in: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2000:303:0016: 0022:DE:PDF (3.4. 2008).
⁹ Drucksache 16/3800, Deutscher Bundestag, 16. Wahlperiode, S. 30, in: www.diplo.de/diplo/de/Aussenpolitik/InternatOrgane/VereinteNationen/download/Btg-ZusArbeit-D-VN-DS16 - 3800vDez06.pdf (3.4. 2008).
¹⁰ Vgl. Katrin Schäfgen, Die Verdoppelung der Ungleichheit. Sozialstruktur und Geschlechterverhältnisse in der Bundesrepublik und in der DDR. Dissertation, Humboldt Universität zu Berlin 1998, S. 110ff., in: http://dochost.rz.hu-berlin.de/dissertationen/phil/schaefgen-katrin/HTML/index.html (11.3. 2008).
¹¹ Vgl. Heribert Engstler/Sonja Menning, Die Familie im Spiegel der amtlichen Statistik. Datenbroschüre des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2003, S. 150.
¹² Vgl. Christian Dressel, Erwerbstätigkeit. Arbeitsmarktintegration von Frauen und Männern, in: Waltraud Cornelißen (Hrsg.), Gender-Datenreport. 1. Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland, München 2005, S. 115.
¹³ Vgl. OECD Online Statistical Database.
¹⁴ Vgl. C. Dressel (Anm. 12), S. 150.
¹⁵ Vgl. Kommission der Europäischen Gemeinschaften, Bericht der Kommission an den Rat, das europäische Parlament, den europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen. Zur Gleichstellung von Frauen und Männern - 2008, Brüssel 2008, S. 27.
¹⁶ Vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.), Im Blickpunkt: Frauen in Deutschland 2006, Wiesbaden 2006, S. 31.
¹⁷ Vgl. Christian Dressel/Waltraud Cornelißen/Karin Wolf, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, in: Waltraud Cornelißen (Hrsg.), Gender-Datenreport. 1. Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland, München 2005, S. 336.
¹⁸ Vgl. Wolfgang Keck, Work-Life-Balance., in: European Foundation for the Improvement of Working Conditions (ed.), Quality of life in Europe. First results of a new pan-European survey, Luxemburg 2004, S. 45 - 53.
¹⁹ Ders., S. 47.
²⁰ Vgl. ders., S. 48.
²¹ Vgl. BMAS (Hrsg.), Lebenslagen in Deutschland. Der 2. Armuts- und Reichtumsbericht der Bundesregierung, in: www.bmas.de/coremedia/generator/892/ property=pdf/lebenslagen_in_deutschland_de_821.pdf (29.4. 2008), S. 63.
²² Vgl. C. Dressel u.a. (Anm. 17).
²³ Vgl. Jutta Allmendinger/Kathrin Dressel/Christian Ebner, Zum Verhältnis von Demografie, Qualifikation und Frauenerwerbstätigkeit, in: Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen (Hrsg.), Demografischer Wandel. Die Stadt, die Frauen und die Zukunft, Düsseldorf 2006, S. 164.
²⁴ Vgl. SOEP 2005; eigene Berechnungen. Alle abhängig Beschäftigten, 16 - 65 Jahre.
²⁵ Vgl. Eurostat, in: http://europa.en.int/estatret/info:/sdds/de/strind/emploi_em03.htm (11. 3. 2008).
²⁶ Vgl. Corinna Kleinert/Susanne Kohaut/Doris Brader/Julia Lewerenz (Hrsg.), Frauen an die Spitze. Arbeitsbedingungen und Lebenslagen weiblicher Führungskräfte. Frankfurt/M.-New York 2007.
²⁷ J. Allmendinger/K. Dressel/C. Ebner (Anm. 23), S. 168; vgl. auch Jutta Allmendinger, Wandel von Erwerbs- und Lebensverläufen und die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern im Alterseinkommen, in: Winfried Schmäh/Karl Michaelis (Hrsg.), Alterssicherung von Frauen. Leitbilder, gesellschaftlicher Wandel und Reformen, Wiesbaden 2000, S. 61 - 81.
²⁸ Vgl. Juliane Achatz/Hermann Gartnern/Timea Glück, Bonus oder Bias? Mechanismen geschlechtsspezifischer Entlohnung, in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 57 (2005) 3, S. 466 - 493.
²⁹ Wolfgang Uchatius, Die Hausfrau im Kopf, in: Die Zeit Nr. 11 vom 6. März 2008, S. 21ff.
³⁰ Vgl. Silke Bothfeld/Ute Klammer/Christina Klenner/Simone Leiber/Anke Thiel/Astrid Ziegler, WSI-FrauenDatenReport 2005. Handbuch zur wirtschaftlichen und sozialen Situation von Frauen (= Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 66), Berlin 2005, S. 256.
³¹ Vgl. Wilhelm Lorenz/Robert Wright, Die Messung geschlechtsspezifischer Einkommensdiskriminierung, in: Wirtschaftswissenschaftliches Studium 19 (1990) 11, S. 573f.
³² Vgl. Thomas Hinz/Hermann Gartner, Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Branchen, Berufen und Betrieben, in: Zeitschrift für Soziologie, 34 (2005), S. 22 - 39; Birgit Frank-Bosch, Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen. Eine Untersuchung mit Hilfe der laufenden Verdiensterhebungen 2001, in: Wirtschaft und Statistik, 5 (2002), S. 395 - 409.
³³ S. Bothfeld u.a. (Anm. 30), S. 246.
³⁴ Vgl, Jutta Allmendinger/Christine Puschmann/Marcel Helbig, Brigitte-Studie 2008, Hamburg 2008.