*) Eingesetzt durch Beschluss des Deutschen Bundestages vom 15. Dezember
1999 - entspricht der Bundesdrucksache 14/2350

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6.3.2       Erfolgsfaktoren

Bei der Umsetzung von Gender Mainstreaming ist ein schrittweises und systematisches Vorgehen notwendig. Einige Faktoren sind für eine erfolgreiche Umsetzung jedoch von besonderer Bedeutung.

Gender Mainstreaming ist zunächst ein „Top-down Ansatz“. Dies bedeutet, dass auf der Leitungsebene der Organisation eine grundsätzliche Bereitschaft vorhanden sein muss, die Gender-Thematik aufzunehmen (s. Tondorf und Krell 1999). Der „Top-down“-Ansatz impliziert gleichermaßen auch die Notwendigkeit von Controlling-Systemen, so dass Manager oder die Direktion einer Organisation hinsichtlich der erfolgreichen Umsetzung der Gender Mainstreaming Strategie zur Verantwortung gezogen werden können („Gender-Accounting“). Eine hausinterne Kontrolle können Gender-Audits sein (vgl. Kasten 6-2).Die Umsetzung der Gender Mainstreaming Strategie erfordert ferner einen breiten Beteiligungsprozess aller Gruppen in der Organisation und auf allen Ebenen. Vor allem ist es wichtig, dass die Verantwortlichkeit für die Umsetzung nicht ausschließlich Frauen zugeschrieben wird. Die Anforderung, die Geschlechterperspektive in ein Aktionsfeld aufzunehmen und umzusetzen, erfordert schließlich eine breite Expertise in der Gender-Thematik. Die vielfältigen Erkenntnisse der Frauen- und Geschlechterforschung müssen für den Veränderungsprozess genutzt und mit dem fachspezifischen Wissen auf der Entscheidungs- und der Projektebene verknüpft werden. In Schweden wurden für diese Beratung u.a. „flying experts“ eingesetzt, ein hochkarätiges Experten- bzw. Expertinnen-Team, das von den Behörden bei der Einführung von Gender Mainstreaming zur Unterstützung angefordert werden kann. Die Umsetzung von Gender Mainstreaming in der ILO zeigt zudem, dass Gender Mainstreaming eine Vielzahl begleitender Instrumente und Unterstützung braucht, sowohl für die strategische Planung (geschlechtsdifferenzierende Statistiken und Indikatoren), die Entwicklung von Kompetenzen (Trainingsmaterial, Checklisten, Orientierungshilfen – auch on-line) und für das Gender Controlling (Ulshöfer 2002: 4, vgl. auch Kasten 6-2).




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Kasten 6-2